企業使用勞務派遣的好處及應當注意的事項

勞務派遣，在人力資源界一般被稱為人力派遣或者人力租賃，在德國、日本以及我國臺灣地區等國家和地區，勞動法學界一般稱之為勞動派遣。勞務派遣最大的特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

勞務派遣近年來在我國迅速發展，勞務派遣用工形式非常普遍。從規律上看，企業之所以青睞勞務派遣用工，肯定使用勞務派遣工對企業來說有好處。那么企業使用勞務派遣工到底有哪些好處呢？作為專業的為企業提供法律服務的律師，我認為大致有以下幾個方面的原因：

第一，是降低成本，應當說，勞務派遣方式更多的是資本的選擇而不是勞動力的選擇，因此，降低用工成本便是企業首先看重的。企業使用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務派遣單位一定數量的管理費。企業支付的勞務費用可在所得稅前列支，因此使用勞務派遣工還可以使企業少交所得稅。使用勞務派遣工企業沒有解除勞動合同給付經濟補償金的風險；

第二，對于業務上季節性很強的企業，使用勞務派遣工能很好地解決短期用工的需求，從而減少企業嚴重的加班現象，避免由此帶來的法律風險；

第三，各地政府大都規定，企業不能自己招用保安，保安必須都是由當地保安公司派遣，對于企業內保的需求便可通過使用勞務派遣型保安來解決；

第四，企業要迅速發展，超越競爭對手，應當集中精力進行專業化生產，做強自己的核心產品和服務，對于其他輔助性的工作，如綠化、保潔、食堂、手工包裝等并非企業的強項，這些輔助性的業務進行外包或者使用勞務派遣工效率更高。

勞務派遣對使用勞務派遣工的企業帶來了一定的好外，但也帶來了很多的問題，特別是在勞動者權益保護方面的問題尤其突出，加上我國現行的法律、法規很少有關勞務派遣方面的規定，只是散見于一些地方管理部門為解決管理問題而制定的一些規定。目前《勞動合同法》設專節共11個條文對此進行了規定。對于使用勞務派遣工的企業來說，應當注意研究法律的規定，或者及時咨詢專業的勞動法律師，不僅要明確用工企業所承擔的義務及相應的法律責任，更要掌握如何通過法律手段保護自身的合法權益。

比如說，用工企業如何與勞務派遣企業簽訂一份公平、合理，能夠有效保護自身合法權益的勞務派遣協議，用工企業自身對于勞務派遣工都有哪些義務，用工企業使用了不符合要求的勞務派遣工該怎么辦等等，這些問題都是用工企業需要明確的。

根據《勞動合同法》的規定，用工企業應當與勞務派遣企業訂立勞務派遣協議，該協議的性質是民事合同，在該協議中應當明確派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式，以及違反協議的法律責任等內容。派遣崗位是指用工企業給勞務派遣工安排的工作職位；派遣期限是指用工企業使用勞務派遣工的時間；在協議中明確勞動報酬和社會保險費的數額和支付方式，以及違反協議的責任等內容，將有利于明確勞務派遣企業與用工企業的權利義務，從而避免在發生爭議時責任不清的現象，有利于用工企業自身權益的維護，也有利于勞動者的權益保護。

因此，用工企業應當十分認真的對待這份協議，必要時委托專業的勞動法律師進行起草或審查、修訂，以期全面的維護自身的合法權益。

作為用工企業，對于勞務派遣工應當履行下列義務：

第一，執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

第二，告知勞務派遣工的工作要求和勞動報酬。工作要求是指用工企業安排勞動者從事的崗位對勞動者的能力要求和績效要求。勞務派遣工的工資是由勞務派遣企業與用工企業之間通過協議約定的，用工企業告知勞務派遣工工作要求和勞動報酬，是法律規定的義務。但作為專業為企業提供法律服務的律師，我認為用工企業完全可以在這項義務上大做文章，把這項義務變成保護自身權益的方式。勞務派遣工所在崗位的工作要求，也就是其崗位職責，在使用勞務派遣工的過程中，衡量其是否符合要求，具體的工作要求就是一項很重要的尺度，否則用工企業在勞務派遣工不勝任工作要求時，便會陷入無計可施的境地，退回勞務派遣企業吧，人家會說，干的好好的，怎么退回了，也不符合當初的協議約定??？不同意退回，而自己只說勞務派遣工不能勝任工作，但一是拿不出具體的工作要求，二是拿不出客觀的評價，只能自認倒霉。因為，法律明確規定，用工企業退回勞務派遣工只能是因為其不符合錄用條件或嚴重違紀違法，以及不勝任工作等情形；

第三，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，因為加班費和獎金都不能事先在勞務派遣協議中約定，提供與工作崗位相關的福利待遇是為了保障勞務派遣工與其他員工的同工同酬。因此，加班費、績效獎金、與工作崗位相關的福利待遇等都應當在勞務派遣企業支付的工資之外，由用工企業向勞務派遣工支付；

第四，連續用工的，實行正常的工資調整機制，這是用工企業必須依法做到的；

第五，用工企業不得再將勞務派遣工再派遣到其他用人單位，也就是說，勞務派遣工只能用于用工企業自己的崗位。

根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施，但無論是《勞動合同法》還是《勞動合同法實施條例》對于什么是臨時性、輔助性、替代性的工作崗位，并沒有給出明確、清晰的解釋和規定，因此，在這一點上，目前還處于法律的空白，用工企業只能根據自己的理解，在通常的認識上，在自己的部分崗位上來使用勞務派遣工。待國家人力資源和社會保障部制定出了具體的規定后，用工企業可再行具體規范。